怎么理解hrbp的职场定位?人力资源未来发展前景?

【导读】相信现在大家所在的公司都新设立了一个新的人力资源岗位，就是HRBP，在浏览自媒体或者其他媒介时也会弹出hrbp的广告和推送，那么怎么理解hrbp的职场定位?人力资源未来发展前景和hrbp是什么关系呢?今天我们就一起来了解一下吧!

HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。

HRBP的角色定位

作为HRBP，实际是HR和战略，营销这些职能的结合，HR从关注自身到关注外部组织环境，关注客户，要以outside-in的视角去思考自己的定位，当同时又不能放弃自己所擅长的内部视角。

HRBP通常扮演如下几个角色：

• 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行;

• 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方;

• HR流程运作者：推行HR流程，支持人员管理决策;

• 变革推动者：扮演变革的催化剂角色;

• 核心价值观传承的推动者：传播企业文化，有效管理员工队伍关系。

HRBP要在专家列出的角色清单中当下阶段对公司来说最重要的少数角色，并区分轻重缓急。也可以根据公司实际情况再定义一些新的角色。

HRBP往往贴近业务进行配置，通过“指导员配到连队”，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率配置BP;不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在差异。

三支柱模型，试图打破专业分工，让HR跳出专业深井，初衷是好的。但是三支柱之间的定位划分足够清晰吗?按照公司职能来类比，HRBP实际是营销职能，了解客户需求和提出问题解决方案，COE是研发，提供通用的问题解决方案，交由HRBP做各方面的落地执行。SSC把日常流程化的部分标准化，用IT流程实施起来。

那么HRBP的定位，强烈依赖于COE和SSC的成熟程度，如果不够强大， 那么HRBP就会承载过度的角色。

而且COE在做解决方案的过程中，也需要了解业务需求，如果跳过HRBP了解业务需求，则于HRBP职能重叠。

实际情况中，常常是三支柱模型和专业职能模块交叉重叠，强调业务部门导向和强调专业性并存的情况。

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